164. Pola Organisasi

Bila pimpinan tidak tegas dan memiliki kejelasan visi misi, maka organisasi bisa terjebak ke dalam salah satu atau bahkan beberapa pola organisasi, yaitu

1. Organisasi maniak
, menunjukkan kegilaan yang luar biasa tentang sukses yang telahdicapainya melalui kreativitas dan inovasi produk/jasa di masa lalu. Sukses tersebutmembuat pemimpin tergila-gila pada kreativitas dan inovasi produk/jasa, sehingga produk/jasa baru merupakan tujuan bisnisnya, dan lupa akan pasarnya.

2. Organisasi dramatik.
Mirip dengan organisasi maniak, organisasi dramatik terbawaoleh pembawaan eksekutif yang bermental dan berpembawaan dramatik. Pembawaantersebut merupakan menifestasi dari rasa haus akan perhatian umum, gila kesibukan,demam resiko yang tidak tanggung-tanggung.

3. Organisasi depresif
, organisasi seperti ini diibaratkan balok kayu yang hanyutterbawa arus. Organisasi tidak siap menghadapi perubahandan hanya ikut arus akan apayang terjadi di lingkungan luarnya. Terjadi dampak besar, yang antara lain ditandai olehdepresi pada karyaswannya, iklim kerja seakan-akan mati, karyawan dilanda rasa apatis,lesu darah. Organisasi tidak akan peduli apa yang akan terjadi di masa depan dan bahwanmelupakan komitmen masa lalunya.

4. Organisasi skisofrenik.
Organisasi yang mengidap penyakit ini tidak memiliki pegangan apa-apa, bagaikan mulut raksasa yang siap melumat karyawannya. Kehidupanorganisasi tidak menentu, sehingga karyawan tidak tahu akan apa yang terjadi.

5. Organisasi paranoid.
Ini terjadi karena eksekutifnya mempunyai pandangan dan pendirian bahwa orang-orang lain tidak dapat dipercaya dan harus diwaspadai, dicurigai.Asumsi yang melekat dalam organisasi adalah setiap orang mempunyai niat jahat dansedang merencanakan penjegalan. Kemajuan dan kreativitas bawahan dianggap sebagaiancaman jabatan dan kedudukannya dalam organisasi. Akibatnya hunbungan antara individu dalam organisasi dilandasi saling curiga, sehingga menimbulkan suasana kerjayang tidak tenang.

6. Organisasi neurotik.
Organisasi ini ditandai oleh kepemimpinan eksekutif yangsenantiasa ditandai dengan rasa takut. Eksekutif takut akan kemampuan dirinya danmenyangsikan kemampuannya untuk mencapai kesusksesan. Konsekwensinya iamenghindari resiko dan perubahan.

7. Organisai kompulsif-obsesif
, yaitu organisasi yang tersu menerus menunjukkan pola perilaku yang tidak masuk akal, membahayakan kesehatan sendiri dan perbuatannyahanya terfokus pada satu hal saja, misalnya mengorbankan apapun demi kesempuarnaansuatu aktivitas. Pemimpin puncak organisasi cenderung mengawasi, mengontrol, danmengendalikan dan bila perlu mencurigai bawahannya secara rinci. Akibatnya, terjadisentralisasi atas segala macam keputusan organisasi.

8. Organisasi mabuk,
mengacu pada organisasi yang berpola perilaku tanpamenggunakan perhitungan dan akal sehat, karena eksekutif puncaknya kecanduan suatuhal. Dalam organisasi mabuk, pemimpin tidak akan pernah menyadari atau menerimarealitas yang mengidap organisasinya.

9. Organisasi stress pasca traumatik
, adalah organisasi yang mengalami gangguanemosional karena tergoncang oleh pengalaman dahsyat, misalnya pencaplokan olehkonglomerat lain, kehilangan kontrak kerja sama dengan perusahaan penting, kehilangan pelopor/pendiri organisasi

http://www.scribd.com/doc/56174456/9/Solusi-Mengatasi-Hambatan-hambatan-dalam-Learning-Organization

163. Manfaat Learning Organization

Manfaat dari Learning Organization dalam Perusahaan:
1.Perusahaan mampu memperoleh, mengintegrasikan dan mengaplikasikan pengetahuan baru dan unik melalui ekperimentasi, perbaikan dan inovasi dalam kegiatan internalorganisasi. Perusahaan tidak hanya mencari informasi khusus untuk mempertahankandaya saing dan keberlanjutan kompetensi intinya, tetapi juga belajar bagaimanamemperoleh, memproses, menyimpan dan mendapatkan kembali informasi secara efektif dan efisien. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk menentukan informasi yangdibutuhkan untuk memperbaharui, menyebarkan kembali atau menyusun kembali kompetensi intinya setelah dilakukan pemindaian dan penilaian yang teliti dan terusmenerus pada lingkungan

2.Mencari cara inovatif untuk menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan bisnis. Dengan Learning Organization, maka sikap inovatif dapat berkembang seiringdengan munculnya sharing knowledge antar karyawan atau atasan dengan karyawan

3.Mendukung individu dan organisasi agar mampu beradaptasi terhadap perubahanlingkungan. Dengan semakin mudahnya arus informasi masuk ke dalam tatanankehidupan masyarakat akibat semakin canggihnya teknologi informasi, maka karyawanyang dibutuhkan adalah yang orang-orang yang memiliki pengetahuan (
knowledge people) . Oleh karena itu, karyawan berpengetahuan yang bekerja dalam suatu perusahaanhendaknya dinilai sebagai aset utama.

4.Dalam hal pengambilan keputusan manajemen, maka learning organization akanmembantu para eksekutif dan manajer untuk mampu membuat keputusan-keputusanterutama keputusan tidak terprogram secara lebih kreatif. Learning organizationdipandang sebagai upaya untuk memaksimalkan kemampuan para manajer untuk berpikir dan berperilaku efektif serta memaksimalkan potensinya. Artinya, para manajer mampumemotivasi dan memberdayakan karyawan untuk mengambil keputusan secara mandiri.

http://www.scribd.com/doc/56174456/9/Solusi-Mengatasi-Hambatan-hambatan-dalam-Learning-Organization

162. Organisasi Staff dan Organisasi Lini

Organisasi staf (staff organisazition)

Adalah suatu organisasi yang mempunyai hubungan dengan pucuk pimpinan dan mempunyai fungsi memberikan bantuan, baik berupa pemikiran maupun bantuan yang lain demi kelancaran tugas pimpinan dalam mencapai tujuan secara keseluruhan (tidak mempunyai garis komando ke bawah/ke daerah-daerah)

Organisasi lini/garis dan staf

• Suatu bentuk organisasi dimana pimpinan dibantu oleh staf dan ada kesatuan komando serta memiliki garis komando dari tingkat yang paling atas hingga tingkat yang paling bawah atau dari tingkat pusat sampai ke tingkat daerah. 
• Staf mempunyai wewenang fungsional, memberikan bantuan/advis/petunjuk, baik berupa pemikiran, tenaga kerja, keuangan, material maupun fasilitas-fasilitas, sarana dan prasarana yang sanggup serta mampu mendukung pelaksanaan tugas pokok organisasi (kepala/pimpinan mempunyai wewenang komando). 
• Suatu bentuk organisasi dimana bawahan mendapat perintah dari beberapa pejabat yang masing-masing menguasai suatu bidang keahlian tertentu dan bertanggung jawab sepenuhnya atas bidangnya. 
• Pada bentuk ini pimpinan mempercayakan sepenuhnya kepada para ahli dalam bidang masing-masing. 

Sifat/ciri-ciri :

• Tidak terlalu menekankan pada hirarki structural, 
• Lebih banyak didasarkan kepada sifat dan macam fungsi yang perlu dijalankan.

sumber : http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=56410

161. Faktor Penghambat Komunikasi Vertikal

Struktur sebuah organisasi dapat ditafsirkan sebagai suatu jaringan tempat mengalirnya informasi. Berkenaan dengan itu dalam kaitannya dengan suatu jaringan maka pesan yang terkandung dalam komunikasi dapat berbentuk diantaranya instruksi dan perintah dari atasan ke bawahan maupun sebaliknya laporan, pertanyaan, permohonan dari bawahan kepada atasan , kedua bentuk ini lebih dikenal dengan istilah komunikasi vertikal.

Agar terciptanya proses komunikasi vertical secara berdaya guna dan berhasil guna dalam sebuah organisasi, maka perlu diperhatikan beberapa penyebab yang dapat mengahambat kelancaran komunikasi vertikal ini seperti yang dikemukakan Oteng Sutisna (1985:193) sebagai berikut :

Instruksi yang samara-samar, yang tidak menyatakan dengan tegas apa yang sebenarnya dikehendakai oleh administrator ; perintah-perintah yang saling bertentangan sehingga membingungkan ; keterangan yang terlalu sedikitatau, sebaliknya, terlampau banyak sehingga menimbulkan salah tafsir atau penafsiran yang bermacam-macam ; pemberitahuan yang disampaikan terlalu dini atau terlalu kasif untuk dapat efektif.

Dengan demikian jelaslah bahwa arus komunikasi dari atasan ke bawahan belum tentu berjalan dengan mulus sesuai yang diharapkan karena ianya dipengaruhi bebagai faktor seperti yang diungkapkan oleh Arni Muhammad (2005:110-112) yaitu :

Keterbukaan, kurangnya sifat terbuka diantara pimpinan dan karyawan akanm menyebabkan pemblokan atau tidak mau menyampaikan pesan dan gangguan dalam pesan. Umumnya para pimpinan tidak begitu memperhatikan arus komunikasi ke bawah. Pimpinan mau memberikan informasi ke bawah bila mereka merasa bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. Tetapi apabila suatu pesan tidak relevan dengan tugas pesan tersebut tetap dipegangnya.
Kepercayaan pada pesan tulisan, Kebanyakan para pimpinan lebih percaya pada pesan tulisan dan metode defusi yang menggunakan alat-alat elektronik daripada pesan yang disampaikan secara lisan dengan tatap muka.
Pesan yang berlebihan, karena banyaknya pesan-pesan dikirimkan secara tertulis maka karyawan dibebani dengan memo-memo, bulletin, surat-surat pengumuman, majalah dan pernyataan kebijaksanaan, sehingga banyak sekali pesan-pesan yang harus dibaca oleh karyawan. Reaksi karyawan terhadap pesan tersebut biasanya cenderung untuk tidak membacanya.
Timing, atau ketepatan waktu pengiriman pesan mempengaruhi komunikasi ke bawah.Pimpinan hendaklah mempertimbangkan saat yang tepat bagi pengiriman pesan dan dampak yang potensial kepada tingkah laku karyawan. Pesan seharusnya dikirimkan ke bawah pada saat saling menguntungkan kepada kedua belah pihak yaitu pimpinandan karyawan. Tetapi bila pesan yang dikirimkan tersebut tidak padasaat dibutuhkan oleh karyawan maka mungkin akan memepengaruhi kepada efektivitasnya.

Disamping itu juga pada arus komunikasi dari bawahan kepada pimpinan terdapat juga beberapa hambatan yang dapat mempengaruhi kelancaran arus komunikasi vertikal sebagaimana terungkap oleh pendapat Dann N Sugandha (1982:95-96) sebagai berikut :

Banyak pegawai takut untuk menyatakan perasaan yang sebenarnya mengenai organisasinya terhadap para atasan mereka karena mereka menganggap hal itu berbahaya. Atasan seringkali mereka anggap sebagai sulit untuk dipercaya, atasan adalah orang yang akan berbahaya kalau mereka ajak bicara dengan penuh keterbukaan (tulus).
Banyak pegawai percaya bahwa ketidak-sesyuaian atau kurangnya kesetujuan dengan atasan akan menghalangi promosi mereka, karena hal ini akan menjadikan mereka buruk dalam pandangan atasan mereka.
Banyak pegawai terpengaruh oleh pendapat bahwa manajer kurang tertarik terhadap masalah-masalah mereka. Manajer sudah begitu terselubung oleh masalahnya sendiri hingga tak menjangkau nilai-nilai pegawainya dan kebimbangan-kebimbangan mereka.
Banyak pegawai yang merasa bahwa mereka tidak mendapatkan imbalan bagi buah-bauah pikiran mereka yang baik.
Banyak pegawai yang percaya bahwa kurang sekali adanya kecepatan tanggap dan perhatian atasan.
Banyak pegawai terpengaruh bahwa pimpinan teras tidak mengambil tindakan segera terhadap masalah-masalah.

Bersesuaian dengan pendapat di atas, bahwa hal-hal yang semestinya perlu disampaikan oleh bawahan kepada pimpinan baik menyangkut kepentingan organisasi maupun pribadi tidak selamanya menjadi kenyataan melainkan senantiasa dihadapkan kepada kendala dan hambatan. Arni Muhammad (2005:118-119) dalam Sharma (1979) mengatakan bahwa kesulitan itu mungkin disebabkan oleh beberapa hal sebagai berikut :

Kecenderungan karyawan untuk menyembunyikan perasaan dan pikirannya.
Perasaan karyawan bahwa pimpinan dan supervisor tidak tertarik kepada masalah mereka.
Kurangnya reward atau penghargaan terhadap karyawan yang berkomunikasi ke atas.

Perasaan karyawan bahwa supervisor dan pimpinan tidak dapat menerima dan berespons terhadap apa yang dikatakan oleh karyawan.


http://muslimpinang.wordpress.com/2009/05/31/pengaruh-komunikasi-dan-motivasi-dari-pimpinan-puskesmas-terhadap-kinerja-staf-administrasi-puskesmas/

160. Prinsip Tata Kerja

Sebutkan prinsip – prinsip yang harus dipakai dalam penggunaan tata kerja, system kerja, dan prosedur kerja. Apa kegunaan prinsip– prinsip tersebut bagi pelaksanaan kegiatan ketiga hal tersebut.

• Tata kerja, prosedur kerja, dan system kerja harus disusun dengan memperharikan segi – segi tujuan, fasilitas, peralatan,material, biaya, dan waktu yang tersedia serta segi luas, macam,dan sifat dari tugas atau pekerjaan.

• Untuk mempersiapkan hal – hal itu dengan setepat – tepatnya maka haruslah terlebih dahulu dipersiapkan adanya penjelasan tentang tujuan pokok organisasi, skema, klasifikasi jabatan, analisa jabatan, unsur kegiatan organisasi dan semacamnya.

• Pilih salah satu pokok bidang tugas yang akan dibuat bagan prosedurnya. Selanjutnya harus dibuat dan dijelaskan daftar dari tiap – tiap detail pekerjaan yang harus dilakukan berikut lamanya waktu yang diperlukan untuk melaksanakan bidang tugas yang termaksud.

• Dalam penetapan tahap demi tahap dalam rangkaian pekerjaan maka antara tahap yang satu dengan tahap berikutnya harus betul – betul terdapat saling hubungan yang sangat erat yang keseuruhannya menuju kea rah satu tujuan.

• Dan tiap – tiap tahap itu harus betul – betul merupakan suatu kerja yang nyata dan perlu untuk pelaksanaan dan penyelesaian seluruh tugas atau pekerjaan yang dimaksud.

• Harus ditetapkan pula skill atau kecakapan dan keterampilan tenaga kerja yang diperlukan untuk penyelesaian bidang tugas termaksud. Jadi ini dimaksudkan untuk tidak memperpanjang prosedur kerja.

• Tata kerja, procedur kerja, dan system kerja itu harus disusun sedemikian rupa sehingga memiliki stabilitas dan fleksibilitas..

• Perlu diperhatikan bahwa penyusunan system, prosedur, dan tata kerja harus selalu disesuaikan dewngan kemajuan jaman dan teknologi, jadi haru dijaaga updateednessnya.

• Untuk penggambaran tentang penerapan sesuatu prosedur tertentu sebaiknya dipergunakan tanda – tanda atau symbol dan skema atau bagan prosedur dengan setepat – tepatnya.

• Untuk menjamin tata kerja, prosedur kerja, dan system kerja yang setepat – tepatnya, maka adanya buku – buku pedoman ( manuals ) tentang hal – hal itu mutlak perlu dipersiapkan.

sumber : http://wahyu410.wordpress.com/2011/05/15/tata-kerja-prosedur-kerja-dan-sistem-kerja/

159. Plus Minus Tipe Struktur Fungsional dalam Organisasi

Tipe Struktur Fungsional mendesain struktur berdasar fungsi-fungsi yang ada dalam suatu organisasi/divisi/sub divisi. Misal fungsi niaga, fungsi SDM dan fungsi teknik. 

Tipe ini memiliki kelebihan seperti berikut:
• Mempromosikan ketrampilan yang terspesialisasi
• Mengurangi duplikasi penggunaan sumber daya yang terbatas
• Memberikan kesempatan karir bagi para tenaga ahli spesialis
Dan tipe fungsional ini relevan untuk situasi seperti berikut:
• Lingkungan stabil
• Tugas bersifat rutin dan tidak banyak perubahan terjadi
• Mengutamakan efisiensi dan kapabilitas fungsional 

Namun tipe fungsional juga memiliki sejumlah keterbatasan, seperti :
• Menekankan pada rutinitas tugas — kurang memperhatikan aspek strategis jangka panjang
• Menumbuhkan perspektif fungsional yang sempit
• Mengurangi komunikasi dan koordinasi antar fungsi
• Menumbuhkan ketergantungan antar-fungsi dan kadang membuat koordinasi dan kesesuaian jadwal kerja menjadi sulit dilakukan. 

http://devydwinilam.blogspot.com/2010/06/3-tipe-organisasi-dan-struktur-atau.html

158. 12 Prinsip Membangun Organisasi

Sebelum mulai mendirikan sebuah organisasi, ada baiknya Anda harus mengetahui hal-hal apa saya yang penting dalam mengelola sebuah organisasi. Hal ini diperlukan agar dalam menjalankan roda organisasi kita dapat menyelesaikan kendala-kendala yang akan muncul. Simak 12 prinsip-prinsip dalam ber-Organisasi di bawah ini:

1. Organisasi Harus Mempunyai Tujuan yang Jelas.
Organisasi dibentuk atas dasar adanya tujuan yang ingin dicapai, dengan demikian tidak mungkin suatu organisasi tanpa adanya tujuan. Misalnya, organisasi pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dan puskesmas sebagai suatu organisasi, mempunyai tujuan yang ingin dicapai antara lain, memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas dan lain lain.

2. Prinsip Skala Hirarkhi.
Dalam suatu organisasi harus ada garis kewenangan yang jelas dari pimpinan, pembantu pimpinan sampai pelaksana, sehingga dapat mempertegas dalam pendelegasian wewenang dan pertanggungjawaban, dan akan menunjang efektivitas jalannya organisasi secara keseluruhan.

3. Prinsip Kesatuan Perintah.
Dalam hal ini, seseorang hanya menerima perintah atau bertanggung jawab kepada seorang atasan saja.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang.
Seorang pemimpin mempunyai kemampuan terbatas dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga perlu dilakukan pendelegasian wewenang kepada bawahannya. Pejabat yang diberi wewenang harus dapat menjamin tercapainya hasil yang diharapkan. Dalam pendelegasian, wewenang yang dilimpahkan meliputi kewenangan dalam pengambilan keputusan, melakukan hubungan dengan orang lain, dan mengadakan tindakan tanpa minta persetujuan lebih dahulu kepada atasannya lagi.

5. Prinsip Pertanggungjawaban.
Dalam menjalankan tugasnya setiap pegawai harus bertanggung jawab sepenuhnya kepada atasan.

6. Prinsip Pembagian Pekerjaan.
Suatu organisasi, untuk mencapai tujuannya, melakukan berbagai aktivitas atau kegiatan. Agar kegiatan tersebut dapat berjalan optimal maka dilakukan pembagian tugas/pekerjaan yang didasarkan kepada kemampuan dan keahlian dari masing-masing pegawai. Adanya kejelasan dalam pembagian tugas, akan memperjelas dalam pendelegasian wewenang, pertanggungjawaban, serta menunjang efektivitas jalannya organisasi.

7. Prinsip Rentang Pengendalian.
Artinya bahwa jumlah bawahan atau staf yang harus dikendalikan oleh seorang atasan perlu dibatasi secara rasional. Rentang kendali ini sesuai dengan bentuk dan tipe organisasi, semakin besar suatu organisasi dengan jumlah pegawai yang cukup banyak, semakin kompleks rentang pengendaliannya.

8. Prinsip Fungsional.
Bahwa seorang pegawai dalam suatu organisasi secara fungsional harus jelas tugas dan wewenangnya, kegiatannya, hubungan kerja, serta tanggung jawab dari pekerjaannya.

9. Prinsip Pemisahan.
Bahwa beban tugas pekerjaan seseorang tidak dapat dibebankan tanggung jawabnya kepada orang lain.

10. Prinsip Keseimbangan.
Keseimbangan antara struktur organisasi yang efektif dengan tujuan organisasi. Dalam hal ini, penyusunan struktur organisasi harus sesuai dengan tujuan dari organisasi tersebut. Tujuan organisasi tersebut akan diwujudkan melalui aktivitas/ kegiatan yang akan dilakukan. Organisasi yang aktivitasnya sederhana (tidak kompleks) contoh ‘koperasi di suatu desa terpencil’, struktur organisasinya akan berbeda dengan organisasi koperasi yang ada di kota besar seperti di Jakarta, Bandung, atau Surabaya.

11. Prinsip Fleksibilitas.
Organisasi harus senantiasa melakukan pertumbuhan dan perkembangan sesuai dengan dinamika organisasi sendiri (internal factor) dan juga karena adanya pengaruh di luar organisasi (external factor), sehingga organisasi mampu menjalankan fungsi dalam mencapai tujuannya.

12. Prinsip Kepemimpinan.
Dalam organisasi apapun bentuknya diperlukan adanya kepemimpinan, atau dengan kata lain organisasi mampu menjalankan aktivitasnya karena adanya proses kepemimpinan yang digerakan oleh pemimpin organisasi tersebut.

sumber : http://www.wawanblog.com/72/12-prinsip-prinsip-organisasi.html

157. ALIRAN INFORMASI DALAM ORGANISASI

Komunikasi dalam hampir semua org. secara jelas merupakan suatu proses dinamis. Penyampaian informasi yang akurat dan pemahaman atas informasi sari satu unit (pengirim) ke unit lain (penerima) vital dalam:

• perumusan dan implementasi tujuan organisasional
• peralatan dan sarana penting dimana keg.organisasional dilakukan.

Komunikasi adalah usaha mendorong orang lain menginterpretasikan pendapat spt apa yg dikehendaki oleh orang yg mempunyai pendapat tersebut.
POLA DAN PROSES KOMUNIKASI
Organisasi jelas memerlukan informasi.

• Fase ekstensif: terjadi perkembangan cepat informasi secara kuantitatif
• Fase intensif: perkembangan cepat secara kualitatif.

Proses komunikasi:

• Pengirim
• Sarana Pengiriman Berita
• Penerima Berita.

Dengan Komunikasi diharapkan agar orang lain melakukan kegiatan seperti apa yang dikehendaki. Dengan Komunikasi diharapkan pula segala ketidakpastian menjadi pasti
Macam-macam tujuan komunikasi:

1. Komunikasi untuk kegiatan yang tak diprogram
2. Komunikasi memulai dan menciptakan program; usaha menyesuaikan dan mengkoordinasikan program.
3. Komunikasi yg memberikan data penerapan strategi
4. Komunikasi untuk menimbulkan program dan komunikasi untuk memotivasi orang melaksanakan program
5. Komunikasi yg memberikan info ttg hasil kegiatan dan informasi umpan balik utk pengawasan.

http://elqorni.wordpress.com/2009/04/24/iklim-komunikasi-organisasi/

156. Ikilim Komunikasi

klim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tsb thd komunikasi. Suatu iklim komunikasi berkembang dalam konteks organisasi.

Unsur-unsur dasar yang membentuk suatu organisasi:

1. Anggota organisasi. Di pusat organisasi terdapat orang-orang yang melaksanakan pekerjaan organisasi. Mereka terlibat dalam kegiatan-kegiatan perasaan yang mencakup emosi, keinginan, dan aspek-aspek perilaku manusia yang bukan aspek intelektual.
2. Pekerjaan dalam organisasi. Pekerjaan yang dilakukan anggota org. Terdiri dari tugas-tugas formal dan informal.Tugas ini menghasilkan produk dan memberikan pelayanan organisasi.

Isi: terdiri dari apa yang dilakukan anggota organisasi dalam hub-nya dengan bahan, orang-orang dan tugas lainnya.
Keperluan: merujuk kepada pengetahuan, ketrampilan dan sikap yg dianggap sesuai bagi sesorang agar mampu melaksanakan pekerjaan tsb.
Konteks: berkaitan dgn kebutuhan fisik dan kondisi-kondisi lokasi pekerjaan, jenis pertanggung jawabab dan tanggung jawab dlm kaitannya dgn pekerjaan, juml.pengawasan dan lingk.umum
Praktik-praktik pengelolaan
Tujuan primer adalah menyelesaikan pekerjaan melalui usaha orang lain. Manajer membuat keputusan mengenai bgmn orang-orang lainnya, menggunakan SD utk mencapai tujuan.  Struktur organisasi: merujuk pada hubungan antar tugas-tugas yang dilaksanakan oleh anggota
Kompleksitas:

1. tingkat yang didalamya terdapat perbedaan antara unit-unit (diferensiasi horizontal sbg hasil-hasil spesialisasi yang ada di dalam organisasi)
2. Jumlah tingkat otoritas
3. Derajat ketersebaran lokasi fasilitas dan personel organisasi secara geografis.

Formalisasi: derajat standarisasi dan tugas-tugas.
Pedoman organisasi: pedoman organisasi adalah serangkaian pernyataan yang mempengaruhi, mengendalikan dan memberi arahan bagi angg.org.
Pengaruh Komunikasi
Iklim komunikasi Organisasi merupakan fungsi kegiatan yang :

• menunjukkan kepada anggota organisasi bhw org. tsb mempercayai mereka dan memberi kebebasan dlm mengambil resiko
• mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dlm mengerjakan tugas-tugas mereka
• menyediakan informasi yang terbuka dan cukup ttg organisasi
• mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh infoyang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota org.

Iklim komunikasi ttt memberi pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil oleh anggota organisasi. Untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif, mengikatkan dirimereka dengan organisasi.
Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena iklim mempengaruhi usaha anggota Organisasi
Usaha biasanya terdiri dari empat unsur:

1. aktivitas (A) yang merupakan pekerjaan tsb.
2. Langkah-langkah (L) pelaksanaan kerja
3. Kualitas (K) hasil
4. Pola waktu (W) kerja

http://elqorni.wordpress.com/2009/04/24/iklim-komunikasi-organisasi/

 

155. Gaya Dasar Kepemimpinan Organisasional

Rensis Likert dengan melibatkan kaum Michigan membagi empat system atau gaya dasar kepemimpinan organisasional:

a. Otokrat Eksploratif

Manajer mengambil semua keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan memerintahkan serta mengekplorasi bawahan dalam pelaksanaan

b. Otokrat penuh kebajikan

Manajer tetap menentukan perintah-perintah kerja tapi bawahan diberi keleluasaan dalam pelaksanaan

c. Partisipatif

Manajer menggunakan gaya konsultatif yaitu meminta masukan dari bawahan tapi tetap menahan hak untuk membuat keputusan.

d. Demokratik

Manajer memberikan berbagi pengarahan pada bawahan tapi juga memberikan partisipasi total dan keputusan dibuat bersama-sama dengan keputusan suara mayoritas.

http://mawmanik.blogspot.com/2010_12_01_archive.html

154. 2 Gaya Kepemimpinan Menurut William J. Redden

William J. Redden adalah seorang professor dan konsultan Canada membagi dua gaya kepemimpinan. Masing-masing adalah:

a. Gaya-gaya Efektif:

· Eksekutif

· Pembangun

· Otokrat penuh kebajikan

· Birokrat

b. Gaya-gaya tidak efektif

· Kompromis

· Misioner

· Otokrat

· Pelarian

 http://mawmanik.blogspot.com/2010_12_01_archive.html

153. Tujuan Komunikasi

Menurut James. G. March dan Herbert A. Simon tujuan komunikasi digolongkan dalam:

a. Kegiatan untuk kegiatan komunikasi tidak terprogram

Contoh: Desas-desus, Kata burung, Grapevine.

b. Komunikasi memulai dan penciptaan program

c. Komunikasi pemberian data penerapan strategi

d. Komunikasi untuk menimbulkan program

e. Komunikasi tentang hasil kegiatan

http://mawmanik.blogspot.com/2010_12_01_archive.html

152. Fase Komunikasi

Perkembangan komunikasi terbagi dalam 2 tahap:

a. Fase Ekstensif:

Fase dimana terjadi perkembangan cepat informasi secara kuantitatif.

b. Fase Intensif

Perkembangan cepat secara kualitatif. Dalam perkembangan ini sering kali saluran komunikasi tidak dapat menampung kebutuhan informasi sehingga akan mengakibatkan :

§ Pemimpin menghadapi beban kelebihan informasi

§ Kesulitan penyimpanan serta pengambilan informasi dari tempat penyimpanan semula

§ Gangguan dalam proses umpan balik

§ Gangguan dalam waktu pelepasan informasi

§ Pemanfaatan tak efektif jaringan komunikasi yang ada

http://mawmanik.blogspot.com/2010_12_01_archive.html

151. Aliran Komunikasi

a. Aliran Vertkal

Aliran ini mencakup seluruh transasksi yang meliputi aliran informasi ke bawah maupun ke atas yang terjadi antara atasan dan bawahan dalam suatu organisasi.

Aliran Komunikasi Vertikal ke bawah dapat berbentuk:

§ Rantai perintah

§ Desas-desus

§ Serikat pekerja

§ Plakat dan papan nama

§ Majalah perusahaan

§ Surat pada karyawan

§ Buku petunjuk karyawan

§ Kontak informasi

§ Sistem pengeras suara

§ Kertas terima gaji

§ Laporan tahunan

§ Peretemuan kelompok

Gerakan informasi ke atas melalui tingkatan-tingkatan hirarki organisasional paling sering berbentuk umpan balik pelaksanaan kerja dan secara mendasar dihubungkan dengan fungsi pengawasan. Secara lebih rinci Aliran komunikasi vertikal ke atas dapat berbentuk:

§ Kontak tatap muka

§ Pertemuan kelompok

§ Daftar pertanyaan kerja

§ Surat usulan

§ Pemberian saran

§ Wawancara

§ Mata-mata karyawan

§ Serikat pekerja

§ Desas-desus

§ Kebijakan pintu terbuka

b. Aliran Horisontal (Lateral)

Komunikasi ini mencakup seluruh penyampaian informasi yang mengalir secara lateral dalam suatu organisasi yaitu komunikasi antara bagian kelompok kerja yang sama tingkatan atau kelompok yang mempunyai kedudukan status yang sederajat.

c. Aliran Diagonal

Aliran ini mencakup seluruh transmisi antara aliran vertikal dan horisontal contohnya adalah bagaimana terjadi interaksi antara manajer dengan para anggota staff dan unit-unit pelayanannya.

http://mawmanik.blogspot.com/2010_12_01_archive.html

150. Realita Organisasi

realita dalam suatu organisasi, pembagian kerja masih berlaku

Pembagian kerja sangat menguntungkan dan efektif karena dapat menghasilkan barang yang lebih banyak dalam waktu yang efisien. Hal ini sudah banyak terbukti di berbagai organisasi, jika pembagian kerja masih dipergunakan untuk zaman sekarang itu mungkin karena berbagai alas an yang dapat diterima oleh semua pihak. Seperti contoh di perusahaan PT. makmur, yang mempekerjakan beberapa bagian seperti di bagian  gudang dan bagian HRD. Jika bagian gudang dan HRD hanya di kerjakan oleh satu orang maka hal ini tidak efektif.

Smith menyimpulkan bahwa pembagian kerja dapat meningkatkan produktivitas dengan 

(1) meningkatnya keterampilan dan kecekatan tiap-tiap pekerja,

(2) menghemat waktu yang terbuang dalam pergantian tugas, dan 

(3) menciptakan mesin dan penemuan lain yang dapat menghemat tenaga kerja

keunggulan ekonomis yang akan diperoleh organisasi dari pembagian kerja (division of labor), yaitu perincian pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang spesifik dan berulang

Contoh kasus sederhana mengenai standarisasi dapat mendorong koordinasi

 

-Meningkatkan efisiensi kegiatan-

Aktivitas bisnis yang diharapkan akan mampu bersaing dan akan mendatangkan manfaat dan keuntungan harus merujuk pada standar. Makna standar merupakan produk atau proses yang telah diakui, yang diperoleh dari pengalaman dan pengetahuan. Standar adalah sesuatu yang baku untuk mencapai suatu target tertentu. Penerapan standar harus dijalankan dan dikontrol secara ketat. Standar dibagi dalam 2 hal yaitu yang pertama standar yang berkaitan dengan proses atau prosedur, dan yang kedua standar yang berkaitan dengan material. Untuk menjaga standar, baik standar proses atau standar material, maka perlu pengontrolan yang dilakukan secara rutin dan berulang. Standar untuk mencapai target tertentu yang telah ditetapkan dan diakui, misalnya untuk pengelasan, maka harus dilakukan dengan mengikuti dokumentasi yang sudah baku. Semua aktivitas seperti ini mestinya ada dalam organisasi yang ingin berkiprah diera global. Setiap organisasi jika ingin sukses maka perlu mengikuti standar yang telah diakui. Jika ingin lebih baik, maka diperlukan perencanaan dan penelitian, agar hasilnya dapat melebihi apa yang sudah ada dalam standar.

 

 

http://windidwifirlyani.blogspot.com/2011/12/teori-organisasi-umum-2.html

 

149. Berapa arus hubungan komunikasi ?

menurut J.E Walters, jumlah arus tata hubungan tersebut bisa dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

                        R    =    N      (   N     -     1     )

Di mana :       

R adalah Relationship yaitu tata hubungan yang terjadi sebagai akibat bertambahnya jumlah orang yang melakukan komunikasi.

N adalah Number yaitu jumlah artinya jumlah orang yang ada dalam organisasi atau jumlah anggota organisasi atau bias juga jumlah unit kerja dalam organisasi.

Jadi rumus tersebut di atas menjelaskan secara matematis bahwa jumlah tata arus hubungan ayang ada dalam suatu organisasi sama dengan jumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dikalikan jumlah tersebut dikurangi satu.

Sebagai contohnya lihat pada gambar diatas : Pada gambar diatas bias diketahui bahwa jumlah orang yang ada dalam organisasi adalah 5 orang sehingga jumlah arus tata hubungannya adalah sebagai berikut : 

R  =  5  (  5  -  1  )

       =  5  x 4

       =  20

 

 

http://windidwifirlyani.blogspot.com/2011/12/teori-organisasi-umum-2.html

148. 3 Aliran Teori Klasik

Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu: teori birokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah.

I. Teori Birokrasi
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic dan Spirit of Capitalism”.
Karakteristik-karakteristik birokrasi menurut Max Weber:
1. Pembagian Kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
3. Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi
4. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
5. Sistem aturan yang mencakup Hak dan Kewajiban posisi para pemegang jabatan
6. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

II. Teori Administrasi
Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reiley dari Amerika.
Henri Fayol mengemukakan dan mambahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori ini yaitu:
- Pembagian Kerja / Division of Work
- Wewenang dan Tanggung jawab
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan pengarahan
- Mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi
- Balas jasa
- Sentralisasi
- Rantai scalar
- Aturan
- Keadilan
- Kelanggengan personalia
- Inisiatif
- Semangat korps

III. Manajemen Ilmiah
Manajemen Ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor tahun 1900. Ada beberapa pendapat tentang manajemen ilmiah, salah satunya adalah mengatakan manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah pada studi, analisa, dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
Taylor mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan, yaitu:
o Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
o Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah.
o Pengembangan ilmu kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan.
o Untuk mecapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan.
Teori organisasi klasik sepenuhnya hanya menguraikan anatomi organisasi formal. Dalam organisasi formal ada empat unsure pokok yang selalu muncul, yaitu:
 System Kegiatan yang terkoordinasi
 Kelompok orang
 Kerjasama
 Kekuasaan dan kepemimpinan
Menurut para pengikut aliran teori klasik, adanya suatu organisasi formal sangat tergantung pada empat kondisi pokok, yaitu:
 Kekuasaan
 Saling melayani
 Doktrin
 Disiplin

147. SEJARAH PERKEMBANGAN ORGANISASI

Sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat hubungannya dengan teori organisasi. Teori Organisasi meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori organisasi modern.
2.2.1 Teori Organisasi Klasik
Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut juga teori tradisional yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800( abad 18).
Dalam teori ini, organisasi secar umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai organisasi yang sangat tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku dan tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi didefinisikan sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain bila orang-orang bekerja sama.
Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu: teori birokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah.

I. Teori Birokrasi
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic dan Spirit of Capitalism”.
Karakteristik-karakteristik birokrasi menurut Max Weber:
1. Pembagian Kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
3. Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi
4. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
5. Sistem aturan yang mencakup Hak dan Kewajiban posisi para pemegang jabatan
6. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

II. Teori Administrasi
Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reiley dari Amerika.
Henri Fayol mengemukakan dan mambahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori ini yaitu:
- Pembagian Kerja / Division of Work
- Wewenang dan Tanggung jawab
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan pengarahan
- Mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi
- Balas jasa
- Sentralisasi
- Rantai scalar
- Aturan
- Keadilan
- Kelanggengan personalia
- Inisiatif
- Semangat korps

III. Manajemen Ilmiah
Manajemen Ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor tahun 1900. Ada beberapa pendapat tentang manajemen ilmiah, salah satunya adalah mengatakan manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah pada studi, analisa, dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
Taylor mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan, yaitu:
o Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
o Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah.
o Pengembangan ilmu kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan.
o Untuk mecapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan.
Teori organisasi klasik sepenuhnya hanya menguraikan anatomi organisasi formal. Dalam organisasi formal ada empat unsure pokok yang selalu muncul, yaitu:
 System Kegiatan yang terkoordinasi
 Kelompok orang
 Kerjasama
 Kekuasaan dan kepemimpinan
Menurut para pengikut aliran teori klasik, adanya suatu organisasi formal sangat tergantung pada empat kondisi pokok, yaitu:
 Kekuasaan
 Saling melayani
 Doktrin
 Disiplin
2.2.2 Teori Organisasi Neoklasik
Teori Neoklasik secara sederhana dikenal sebagai aliran hubungan manusiawi(The Human Relation Movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Dasar teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Howthorne dan dari tulisan Huga Munsterberg.
Percobaan-percobaan ini dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932 yang menandai permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi dan merupakan kristalisasi teori neoklasik. Pada akhirnya percobaan Howthorne menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.
Dalam hal pembagian kerja, teori neoklasik mengemukakan perlunya hal-hal sebagai berikut:
 Partisipai
 Perluasan kerja
 Manajemen bottom-up
2.2.3 Teori Organisasi Modern
Teori modern biasanya disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka.
Teori modern dikembangkan tahun 1950, dalam banyak hal yang mendalam teori modern dengan klasik berbeda, perbedaan tersebut diantaranya:
 Teori Klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi, membicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertikal.
 Teori Modern menekankan pada perpaduan dan perancangan menjadikan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh, lebih dinamis dan lebih banyak variabel yang dipertimbangkan.
Teori Modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya berorganisasi, yaitu:
 Komunikasi
 Konsep keseimbangan
 Proses pengambilan keputusan
Tujuan Perkembangan Organisasi ;
1. Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota
organisasi.
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan
mengendalikan diri.

DAFTAR PUSTAKA

http:\\fia-s1unipdu.blogspot.com
http:\\hasbulloh.multiply.com
http:\\basuki1.ganeca.net/index.php
htt[:\\google.com\\sejarah perkembangan organisasi

146. ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK

DEFINISI KONFLIK

§ Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.

§ Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.

 

ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK

Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan :

§ Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka.

§ Memberikan saluran baru untuk komunikasi.

§ Menumbuhkan semangat baru pada staf.

§ Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.

§ Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.

 

Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.

 

http://malaboston.blogspot.com/2010_10_01_archive.html

145. PERAN MANAJEMEN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN

PERAN MANAJEMEN

Selain kategori besar dari fungsi manajemen, manajer pada berbagai tingkat hirarki mengisi peran manajerial yang berbeda. Peran ini dikategorikan oleh peneliti Henry Mintzberg, dan mereka dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis utama: decisional, interpersonal, dan informasi.

PERAN DECISIONAL

peran Decisional memerlukan manajer untuk merencanakan strategi dan memanfaatkan sumber daya. Ada empat peran spesifik yang decisional. Peran pengusaha memerlukan manajer untuk menetapkan sumber daya untuk mengembangkan barang yang inovatif dan jasa, atau untuk mengembangkan bisnis. Sebagian besar peran ini akan diselenggarakan oleh manajer tingkat atas, meskipun manajer menengah dapat diberikan beberapa kemampuan untuk membuat keputusan tersebut. Penangan gangguan mengoreksi masalah tak terduga yang dihadapi organisasi dari lingkungan internal atau eksternal. Manajer di semua tingkatan dapat mengambil peran ini. Misalnya, pertama-line manajer dapat memperbaiki masalah menghentikan jalur perakitan atau manajer tingkat menengah mungkin mencoba untuk mengatasi setelah terjadinya perampokan toko. Top manajer lebih mungkin untuk menghadapi krisis besar, seperti membutuhkan penarikan produk cacat. Peran decisional ketiga, yaitu pengalokasi sumber daya, menentukan yang melibatkan unit kerja yang akan mendapatkan sumber daya. Top manajer cenderung membuat besar, keputusan anggaran secara keseluruhan, sementara mangers menengah dapat membuat alokasi yang lebih spesifik. Dalam beberapa organisasi, manajer pengawas bertanggung jawab untuk menentukan alokasi untuk menaikkan gaji karyawan. Akhirnya, negosiator bekerja dengan orang lain, seperti pemasok, distributor, atau serikat buruh, untuk mencapai kesepakatan mengenai produk dan jasa. Pertama-tingkat manajer dapat bernegosiasi dengan karyawan tentang isu-isu kenaikan gaji atau jam lembur, atau mereka dapat bekerja dengan manajer pengawasan lainnya bila diperlukan sumber daya harus dibagi. manajer Tengah juga bernegosiasi dengan manajer lain dan cenderung untuk bekerja untuk mengamankan harga yang diinginkan dari pemasok dan distributor. Top manajer bernegosiasi tentang isu-isu yang lebih besar, seperti kontrak kerja, atau bahkan merger dan akuisisi perusahaan lain.

PERAN INTERPERSONAL

peran interpersonal memerlukan manajer untuk mengarahkan dan mengawasi karyawan dan organisasi. boneka ini biasanya seorang manajer menengah atas. manajer ini dapat berkomunikasi tujuan organisasi masa depan atau panduan etika bagi karyawan dengan pertemuan perusahaan. Seorang pemimpin bertindak sebagai contoh bagi karyawan lainnya untuk mengikuti, memberikan perintah dan arahan kepada bawahan, membuat keputusan, dan memobilisasi dukungan karyawan. Manajer harus menjadi pemimpin di semua tingkat organisasi; sering rendah tingkat manajer melihat ke manajemen puncak untuk contoh kepemimpinan. Dalam peran penghubung, palungan harus mengkoordinasikan pekerjaan orang lain di unit kerja yang berbeda, membangun aliansi antara lain, dan bekerja sumber daya untuk berbagi. Peran ini sangat penting bagi manajer menengah, yang sering harus bersaing dengan manajer lain untuk sumber daya yang penting, namun harus menjaga hubungan yang sukses bekerja dengan mereka untuk jangka waktu yang lama.

PERAN INFORMASI

Informational peran adalah mereka di mana para manajer mendapatkan dan mengirimkan informasi. Peran ini telah berubah secara dramatis sebagai teknologi telah meningkat. Monitor mengevaluasi kinerja orang lain dan mengambil tindakan korektif untuk meningkatkan kinerja itu. Monitor juga mengawasi perubahan lingkungan dan di dalam perusahaan yang dapat mempengaruhi kinerja individu dan organisasi. Pemantauan terjadi pada semua tingkat manajemen, meskipun manajer di tingkat yang lebih tinggi organisasi lebih mungkin untuk memantau ancaman eksternal terhadap lingkungan dibandingkan tengah atau manajer lini pertama. Peran penyebar mensyaratkan bahwa manajer memberitahu karyawan perubahan yang mempengaruhi mereka dan organisasi. Mereka juga mengkomunikasikan visi dan tujuan perusahaan.

Manajer di setiap tingkat menyebarkan informasi kepada orang-orang di bawah mereka, dan banyak informasi ini menetes alam dari atas ke bawah. Akhirnya, juru bicara berkomunikasi dengan lingkungan eksternal, dari iklan perusahaan barang dan jasa, untuk menginformasikan masyarakat tentang arah organisasi. Juru bicara untuk pengumuman besar, seperti perubahan arah strategis, kemungkinan untuk menjadi seorang manajer top. Tapi, lain, informasi lebih rutin dapat diberikan oleh manajer pada semua tingkat perusahaan. Misalnya, seorang manajer menengah dapat memberikan press release ke koran lokal, atau manajer supervisor dapat memberikan presentasi pada pertemuan komunitas.

http://malaboston.blogspot.com/2010_10_01_archive.html

79. TAKE HOME EXAM TENGAH SEMESTER 2011

Dalam Kej 1:26-31 ditemukan pandangan mengenai siapa manusia itu dan
apa yang menjadi tugasnya. Lalu dikatakan juga "Karena itu haruslah
kamu sempurna, sama seperti Bapamu yang di surga adalah sempurna" (Mt
5: 48)

1. Bagaimana pandangan kristiani mengenai manusia berdasarkan ayat tsb?
2. Siapakah model kita untuk menjadi manusia?
3. Apakah jalan menjadi manusia sesuai model kristiani?
4. Teks Kitab Suci tidak ada artinya kalau tidak dibaca dalam
perspektif iman. Apa artinya iman itu? Jelaskanlah dimensi-dimensi
iman!

Jawab :

1. Dalam Kej 1:26-37  berisikan tentang manusia yang diciptakan menurut citra Allah dan tugas-tugas manusia untuk berkuasa atas ikan-ikan dilaut dan burung-burung diudara dan atas ternak dan atas seluruh bumi dan atas segala binatang melata yang merayap di bumi. Manusia seharusnya menjalankan dengan baik apa yang di perintahkan oleh Allah sebab kita di ciptakan seperti gambaran Allah 

2. Model kita untuk menjadi manusia adalah Yesus Kristus anak Allah, sebab Ia turun ke dunia berwujudkan manusia biasa, namun Ia memberikan contoh kepada kita bagimana cara hidup yang baik, agar kita mampu mencontoh sikap-sikap dan ajaran-ajaranNya didalam kehidupan sehari-hari.

3. Untuk jaman sekarang manusia belum sesuai dengan model kristiani sebab manusia masih kuat dalam nafsu duniawi dalam bidang apapun. Dan dalam tugas yang Tuhan berikan manusia belum mampu untuk menjaga nya, tetapi sebagian manusia malah menghancurkannya.

4. Iman itu penyerahan diri seutuhnya kepada Allah.

Dimensi iman ada 3 yaitu :

Ø Spiritual

Ø Moral

Ø Intelektual

By : Adrianus Reffanto

78. PEMILIHAN UMUM DAN PROSPEK PERTUMBUHAN DEMOKRASI DI INDONESIA

Salah satu ciri yang menarik dari sejarah perkembangan politik Indonesia semenjak kebangkitan nasional ialah pergelutannya dengan konsensus dan konflik. Dalam pergelutan itu masyarakat Indonesia belajar memahami dirinya, kadang-kadang dengan harga yang amat mahal, dari berbagai aspek kehidupan bersama sebagai satu bangsa di dalam sistem politik yang berlaku. Memang betul bahwa kehadiran konsensus dan konflik adalah wajar dalam suatu masyarakat majemuk, karena itu lahir dari dinamika pergaulan hidupnya sehari-hari.konsep konsensus baru mempunyai arti bilamana ia dikaitkan dengan komflik. Masyarakat yang berbicara banyak tentang keperluan adanya konsensus, sebenarnya mengakui, walaupun kadang-kadang berusaha keras untuk menutup-nutupinya bahwa dirinya mengandung konflik yang mungkin beraneka ragam coraknya.

Untuk menghindari salah paham, konsep konflik yang dipakai disini mengandung sebuah pengertian yang “longgar”. Oleh karena itu, perbedaan kepentingan, perbedaan pendapat atau ide bisa dimasukan ke dalam  konsep konflik, walaupun yang kadarnya rendah. Bilamana perbedaan kepentingan dan ide tersebut menjelma menjadi pertentangan kepentingan dan ide, maka kadar konfliknya menjadi lebih tinggi. Selanjutnya, pada tingkat tertinggi konflik muncul dalam bentuk konfrontasi atau bentrokan fisik yang bisa merobek-robek masyarakat itu sendiri. Melalui pengertian yang “longgar” tentang konflik ini mungkin akan dapat dilihat bahwa konsep ini tidak selalu bermakna negatif. Menenggang adanya konflik sampai batas-batas tertentu, seperti memperkenankan perbedaan pendapat atau ide, mungkin bisa merangsang masyarakat untuk bisa lebih kratif dan cerdas.

Kalau konsensus tampak tidak mempunyai makna tanpa adanya konflik, segi positif dari konflik tidak mungkin dapat iperoleh tanpa adanya konsensus. Melalui kedua konsep yang saling berkaitan ini, konsensus dan konflik kita akan dapat melihat corak sistem politik yang berlaku dalam suatu masyarakat, dan membandingkannya dengan sistem-sistem politik yang dipunyai masyarakat-masyarakat lain.

Sistem politik yang mematikan konflik sehingga sama sekali tidak mentolelir perbedaan pendapat atau kritik tidak akan memahami makna konsensus, karena keperluan untuk itu memang tidak ada. Hal seperti itu mungkin di temui atau dirasakan dalam sistem politik totaliter. Ada sistem politik yang selalu dirundung konflik berkadar tinggi sehingga amat sulit untuk melahirkan konsensus. Akibatnya, masyarakatnya mengalami rangkaian perebutan kekuasaan secara kekerasan atau inkonstitusional. Ada sistem yang tampak relatif berhasil menemukan keseimbangan yang wajar antara konsensus dan konflik, walaupun untuk sampai kesana masyarakatnya mungkin sudah mengalami proses yang lama yang kadang-kadang juga diwarnai oleh beberapa kegagalan dalam mencapai konsensus buat menjinakan konflik.

By : Adrianus Reffanto

77. “Konklaf”

Apa arti “Konklaf” ?

Vatikan merupakan sebuah kaukus unik, sebuah contoh dari sebuah kerajaan di mana fungsi kepala negara, yaitu sang Paus tidak diwariskan tetapi dipilih untuk seumur hidup oleh dewan Kardinal. Anggota dewan kardinal yang dapat memilih adalah mereka yang berumur di bawah 80 tahun. Pertemuan dewan kardinal untuk memilih Paus ini disebut konklaf dan dilaksanakan di Kapel Sistina. Kata konklaf ini berasal dari bahasa Latin cum clavis yang artinya adalah "dengan kunci". Maksudnya merekalah yang memegang kunci pemilihan. Kata cum clavis ini juga memiliki arti bahwa para kardinal dikunci di Kapel Sistina selama proses pemilihan tersebut.